<연구논문>

사회사업 실제에 있어서

Supervision의 기능과 역할

류  상  렬*

목   차

Ⅰ. 문제의 제기                       Ⅱ . Supervision의 정의 및 역사적 고찰

Ⅲ . Supervision의 기능과 역할       Ⅳ . 결론

Ⅰ. 문제의 제기

사회복지사업이 자선사업에서 구빈사업으로 그리고 근대에 와서는 전문적인 서비스를 해 오면서 그 방법이나 기술면에서 많은 발전을 가져왔다.

특히 사회사업 교육에 있어서는 나라와 학교에 따라 다르지만 미국의 사회사업학교 연맹에서 사회사업 교육의 기준에 관심을 가지고, 1944년에 사회사업 교육의 최저 이수과목을 8과목으로 설정하고 교과목을 배정했다. 그 과목은 ⑴ Case Work ⑵ Group Work ⑶ Community Organization ⑷ 사회조사 및 통계 ⑸ 사회복지행정 ⑹ 공적복지 및 아동복지 ⑺ 의학지식 ⑻ 정신의료지식 등으로 사회사업 전체의 전문분야의 기초가 되게 하였다. 그리고 1956년 뮌헨 사회복지 전문가의 모임에서 사회사업 교육의 기준에 대하여 일치한 의견이 발표되었는데 그 내용은 크게 나누어 인간에 관한 연구, 사회에 관한 연구, 실습을 포함한 사회사업의 이론과 방법에 관한 연구 등이었다.

*성결교신학대학 사회복지학과 교수

官協源次, 社會福祉槪論, 建泉社, 昭和59.

이 회의에서는 다 구체적인 내용으로 사회사업 실무에 적용될 수 있는 교과목에 대해 설명하였다. 요컨대 인간의 연구에 관련된 과목들은 신체적 심리적인 양면에 걸쳐서 정상적인 인간의 기능을 이해하게 하고 심리와 생리가 동시에 정상으로부터 일탈된 상태를 고쳐 주기 위한 것이고, 사회의 연구에 관련된 과목은 ⑴ 법제사 ⑵ 경제학 ⑶ 사회학, 사회심리학, 문화인류학, 사회병리학 ⑷ 사회조사 ⑸ 사회복지의 운영으로 나누었고, 사회사업의 중핵으로 일반적으로 확인된 것으로는 실습을 포함한 사회사업의 이론과 방법이 있고, 거기에 사회사업의 역사를 추가할 수 있다고 본다. 그러나 사회사업의 이론이나 방법은 시대에 따라서 또는 나라에 따라서 차이가 있을 수 있다. 그 중에서 특히 사회체계, 제도, 법률은 물론 가치체계에 따라서 사회사업의 실천에 상당한 차이를 가져온다고 본다.

우리나라에서는 1947년 이화여자대학교에 사회사업학과를 개설한 이래 현재까지 35개 대학에 사회사업(복지)학과가 설치되어 있어 많은 사회사업전문가를 양성하고 있다. 학과목 편성에 있어서는 미국과 일본 등과 같이 사회사업가 양성에 필요한 기본적인 과목들로 구성되어 있다. 즉 기본과목으로서 사회학과 관련된 과목, 인간행동과 관련된 과목, 방법 및 기술과 관련된 과목, 사회복지행정, 사회복지정책과 관련된 과목, 각 분야와 관련된 과목 등이다.

이정호, 사회복지종사자의 실태와 전문화방안, 사회복지, ’87 봄, 1987, p.56.

이와 같은 과목의 편성은 기본적인 틀은 크게 변함이 없으나 우리나라 대학에 사회사업학과가 처음 신설될 때와 현재를 비교하면 내용면에서 상당한 차이가 있다고 본다. 이러한 현상은 초기에는 외국 특히 미국의 영향을 많이 받아서 방법론쪽에 비중을 많이 두었으나 외국기관의 철수에 따른 변화와 사회적 요구에 의해 토착화의 운동이 일어나기 시작하여 대학의 교과목도 정책행정을 비롯하여 실제적인 분야에 대해 많은 배려를 하고 있다.

토착화의 운동은 한국 실정에 맞는 사회사업의 개발과 더불어 더 많은 분야에서 서비스 하고자 하는 욕망이기도 하고, 정책과 지역사회의 관심을 가지게 하는 중요한 요소가 되기도 하였다.

이러한 여건에 따라 대학에서도 교과목의 재편성이 요구되었으며, 지금까지 전문영역에서 제외되었던 시설사업과 정부 산하에 있는 복지사업소도 사회사업의 전문영역으로 취급하면서 많은 종사자의 재교육의 필요성을 느끼게 된 것이다.

사회사업이 실천 학문으로서 필요성을 인식하고, 응용과학으로서의 기능을 수행하기 위하여 보다 많은 실무적인 교육이 이루어질 수 있게 하는 것이 오늘날의 현실이라고 한다면 대학은 부단히 새로운 교과목의 개발을 위해 노력해야 할 것이다. 그리고 대학과 기관, 교수와 실무자(Supervisior)와의 관계를 깊게하여 산학협동의 관계가 성취되도록 노력하여야 하겠다.

지금까지 사회사업영역에서 종사해온 사회사업 전문가, 준전문가, 실습생, 자원봉사자들을 위한 교과과정 개설이 요청된다. 특히 실무에 있어서 Supervisior와 Worker 사이에서 이루어지는 Super-

vision의 역할과 기능은 매우 중요하다고 생각한다. 이러한 관점에서 이 문제를 제기하는 것이다.

Ⅱ  Supervision의 정의 및 역사적 고찰

1.  Supervision의 정의

Supervision이란 말은 Latin어의 “Super”와 “Videre”의 합성어로서 “위에서 관찰한다. 살핀다”는 뜻이 있다. 1948년에 발간된 Webster's Collegiate Dictionary(제4집)에 Supervisior는 “어떤 사람 즉  Supervision의 일을 책임지고 그와 같이 관찰하는 자”라고 정의하고 있다. 따라서 Supervision의 정의는 “Snooper Vision”이라고 하는 말에서 유래되었다.

Webster's Collegiate Dictionary, 제4집

Supervision에 대한 정통적인 개념은 행정적 형태라고 설명하고, 양과 질에 있어서 수용할 수 있는 수준의 일을 수행해 가는데 관심을 가지는 것이다. 초기에는 아주 다양하게 개념이 구성되어 있었다. Robinson은 Supervision에 대한 첫 번째 교과서에서 Case Work에 있어서 Supervision을 설명하고 있는데 즉 “Supervisee가 부정한 기술을 얻기 위해 훈련에 필요한 지식과 기술을 가르치는 교육적 과정”이라고 규정하고 있다.

사회사업의 문헌에 의하면 Supervision은 행정적이고 교육적인 것으로 구성되어 있으며, 필자에 따라서 다양하게 강조되고 있다. 1965년 발간된 Encyclopedia of Social Work에서는 교육적이라고 규정하고 있다. 이 규정은 전통적인 방법으로서 사회사업의 전수방법과 같이 실무를 하는 학생이나  Worker에게 있어서도 훈련된 자로부터 비훈련자에게로 경험이 있는 자로부터 무경험자에게로 전수된다고 보는 것이다. 1971년 간행된  Encyclopedia of Social Work(제2집)에서는 Supervision은 행정적으로 구성되어 있다고 하여 다시 행정의 하위를 나타내 보이고 있다. 사회사업에 있어Supervision은 기관의 일을 수행하기 위한 필요한 행정적 과정이고, 조직의 유지를 위한 것이라고 했다.

Encyclopedia of Social Work, 1965년.

Encyclopedia of Social Work , 1971년판.

Towle(1945)은 사회사업 Supervision에 대해 교육적 목적을 행정과 과정이라고 규정하고, Burns

(1958)도 이와 비슷하게 표준 Group Work 교과서에서 “Supervision의 책임은 행정적인 것과 교육적인 것 모두가 본질이라고 설명하고 있다. 결국  Supervision의 목적은 Worker의 어떤 분야에 대해 더욱 효과적인 노력을 통해서 기관의 서비스를 목적하는 수준까지 성취시킬 수 있는 질적인 향상을 가져오게 될 것이다. 따라서 이 정의에서는 특히 Supervision의 목적을 강조한다.

Group Work 문헌에 나타난 다른 정의는 “Supervision은 Supervisior와의 관계성립을 통해서 교육적인 과정에 협조하는 것”이라고 했고, Supervisior는 기관의 범위내에서 그가 최선의 일을 수행하도록 도우는 것이다. 라고 했다.

Alfred Kadushin, Supervision in Social Work, Columbia Uni., Press, 1976, pp.19-21.

이상의 정의를 종합해 보면 즉 Supervision은 행정적이고 교육적인 과정의 양면이라고 할 수 있다. 그리고 Supervisior는 Worker의 도덕성 유지와 일과 관련된 실망과 불만족에 대한 도움, Super-

visee에 대한 전문적 가치에 대한 지각 등에 대해 책임을 지고 지도하는 것이다.

Supervisior는 행정적인 직원이고, 관리의 책임이 있는 지위를 가지고 있고, Supervisee의 일에 대해 직접적이고, 정기적으로 평가하는 권위를 부여하고, 그리고 일을 성취할 수 있도록 대표성을 부여받고 있다. Supervisior의 지위는 중간 관리자의 지위이다. Supervisior는 가끔 고급 고용인으로 취급되기도 하고, 낮은 수준의 경영인이 되기도 하고, 중간 행정가이면서 위에 있는 실무가이기도 하다. Supervisior는 경영인이면서 실무팀에 다같이 관여되어 있으며, 그들 사이에서 다리의 역할을 한다. Supervisior는 기관의 행정가로서 개인적인 관계를 통해 직접적인 서비스를 제공하고, 운영에eh 관여하는 직원이다.

사회사업의 Supervisior는 기관의 행정적인 직원으로서 Supervisee가 그의 직장에서 그의 일을 감당할 수 있도록 직접적이고 협동적으로 수준을 향상시키고, 그리고 평가를 할 수 있도록 대표적인 권한을 부여하고 있다. 그리고 Supervisior는 Supervisee의 적극적인 관계를 통해서 행정적, 교육적, 도우는 일 등 3가지 기능의 상호작용을 이루어 나가는 책임이 있다.

또한 Supervisior의 궁극적인 목적은 기관으로 하여금 Client에게 기관의 정책과 수적절차에 따라서 양과 질 양면세서 최선의 서비스를 제공하게 하는 것이다. Supervisior는 Client에게 서비스를 직접 제공하지는 않는다. 그러나 Supervisee의 직접적인 서비스에 간접적인 영향을 미쳐서 서비스 내용에 효과를 가져오게 한다. 그러므로 Supervision은 간접적인 서비스이다.

2. Supervision의 역사적 고찰

위에서 설명한 바와 같이 사회사업에 있어서 Supervision은 행정적, 교육적 목적 또는 두가지의 혼합적 필요에 의해서 이루어진다고 규정하고 있다. 아무튼 Supervisior는 일반적으로 여러 가지 기능의 수행이 일의 내용이나 Worker의 성격에 따라 변화를 초래하도록 강화하는 것이다. 특별한 형태, 내용, 기술 그리고 강화는 서비스를 제공하는데 있어서 사회적 관계를 발전 성장시키는 것으로서 서비스 그 자체의 본질이기도 하다.

Supervision은 역사적으로 많은 과업과 목적을 부여하였다. 실제적인 Supervision과 기능의 영역으로서 기관에서는 훈련 프로그램과 대학에서는 전문가 교육에 변화를 가져 오고, 그리고 서비스의 사회적 관계의 변화에서 규명되고, 영향을 미치게 되었다.

미국에서는 가르치고 배우는 기능을 재강화한 결과에 따라서 일선 서비스 직책에는 학사학위 소유자의 고용이 증가하고 그것을 인정하고 지원하는 것이 늘었다. 그러나 제계약시에는 사회사업 석사학위 소지자가 통제하고 영향력 확대를 유지하는데 있었다. 이러한 발전은 자문역할의 출현과 신장에 관련되었다. 자문은 가끔 석사학위 소유자인 사회사업가가 충분한 훈련이 부족할 때 메꾸어 주는 역할도 했다. Client와 전문적인 실무자에 대하여 계속해서 자문을 하고 문제를 분류하는 것이 구조내에 구성되어 있는 한 자문은 적건 많건 간에 Supervision과 동일한 것이다.

사회사업에 있어서 Supervision의 기능은 Supervision이 다양한 기능을 강조하는데 변화를 가져왔다. 그것은 행정과 교육이라는 기능에 더욱 특수성을 부여한 것이다.

Supervision은 서비스의 영역을 넓히고, 관료적인 조직과 방법이 “치료”라는 용어를 만들어 냈다. 그리고 Supervision에 있어서 강한 개성화를 시도하기 위해 개인지도 방식의 접근이 출현했으며, 개별접근방법과 협동하여 개별화를 강화시켰다. 즉 행정적 기능에 빛을 잃게 한 것은 대학차원에서 실무자를 위한 교육 개발에 의해 교육기능에 많은 영향력을 미쳤기 때문이다. Supervision에 대해 역사적으로 살펴보면 초기의 자선조직에서는 “신입자”의 통제는 “주인”에 의해 이루어졌고 그의 “실제적인 지혜”는 스쳐버리고 말았다. 1920년 이전에는 사회사업에서의 Supervision이라는 용어로 거의 사용되지 않았으며, 관련된 자료도 거의 없었다. 이 Supervision에 대해서는 처음에는 미국에서 발달을 보게 되어 차츰 대다수의 사회사업기관이 어떤 형태로는 Supervision의 체제를 가지게 되었고, 영국에서는 1958년에 Supervision의 방법에 대한 관심이 생기게 되었다. 이러한 원인은 1950년 이후 전공학과목의 급속한 성장이 이루어짐에 따라 많은 사회사업가들이 학생지도감독에 참여하게 되었다. 그리고 최근에 와서는 점차 직원 Supervision에 대한 관심이 높아지기 시작하고, 특히 신입Worker에게는 최소한 행정적이고 교육적인 Supervision이 필요하게 되었다.

Encyclopedia of Social Work, 1971년판, pp.1544-45.

Dorothy E. Pettes 저, 문인숙역, 사회사업 지도감독론, 이대출판부, 1980. 9. 13.

우리나라에서도 1960년대에는 주로 외국인에 의해서 Social Worker의 Supervision이 이루어졌고, ’70년대 중반까지 그런 현상이었다. 그 당시 외국인 Supervisior는 기관에 소속되어 있는 Worker들에게 미국에서 발전한 Supervision에 대한 이론을 직접 주입시키게 되었다. ’70년대 후반에는 외원기관의 철수에 따라 외국인 Supervisior들도 철수하게 되어 그 동안 훈련을 쌓은 한국인에 의해서 Supervision이 이루어지게 되었다. 그러나 당장에 좋은 Supervision이 이루어지기란 매우 어려운 일이었고, Supervision에 대한 인식도 낮은 상태에 있었다. 이러한 문제를 해결하기 위해서 이화여자대학교에서는 ’70년대에 이미 여름과 겨울방학을 이용 Supervisior 양성과정을 개설하여, 전국의 사회사업기관에 재직중인 Social Worker들의 재교육을 담당해 왔었다.

현재에는 전국 사회사업(복지)학과 학생들의 실습지도를 위하여 한국사회사업대학협의회가 정기적으로 각 기관의 기관장, Supervisior들과의 Seminar를 통해 실습지도에 대한 효과적인 방안을 연구하고 있다.

Ⅲ.  Supervision의 기능과 역할

전장에서 언급한대로 전문직에 대한 일반적 특성과 사회사업에서의 Supervision의 기능과 역할이 원만히 이루어질 때 사회사업은 전문직업으로서의 가치를 높힐 수 있을 것이다. 이와 같은 전제로 본장에서는 Supervision의 일반적 영역인 실습생지도와 직원을 위한 Supervision과 특별한 영역이라고 볼 수 있는 준전문직과 자원봉사자를 위한 Supervision에 대해 고찰해 보고자 한다.

1. 실습생지도를 위한 Supervision

사회사업 교육은 다른 전문 분야 즉 교육학이나 의학에서와 같이 강의만으로서 전문직 수행에 필요한 지식이나 기술을 얻을 수가 없다. 따라서 지역사회에 있는 기관이 실습장을 제공하고, 학생들의 실습에 필요한 직원의 시간과 여러 가지 자료들을 제공하므로 실제적 상황에다 배운 지식을 시험해보고 적용시켜 보므로서 학생들로 하여금 미래의 사회사업가로서의 자질을 향상시킬 수 있다. 실습의 주요 목적은 학생들로 하여금 전문직업에 대한 동일시와 자아인식을 갖게 하는데 도움을 주며, 강의실에서 습득된 지식, 태도, 기술을 종합시키는 것이며 또한 사회사업의 한 분야에 있어서 기술을 습득하게 하며, 사회사업의 타분야에 관련되는 지식도 얻게 하고, 초보자 단계에 있는 학생의 기술을 개발하게 된다.

유수현, 의료사회사업 분야에서의 공동실습 Model에 관한 연구, 사회복지학회지, 제3호. 1982. p.111.

전현숙, 1974～1984년간의 사회사업학과 학부 실습교육의 동향과 문제점에 대한 대책, 崇田大대학원 석사

학위논문, 1984, pp.7-8.

한편 Genell Y. Poitras는 다음과 같이 4가지 면에서 실습의 목적을 설명하고 있다. ① 학교에서 배운 지식을 실천에 옮기는 기회가 된다. ② 새로운 실천 기술을 익히는 기회가 된다. ③ 지역사회의 사회사업 실천 현장에 대한 지식, 자원에 대한 지식, 사회사업기관에 대한 지식 등을 습득하는 기회가 된다. ④ 여러 가지 관점에서 사회사업 전문가로 성장하는 기회가 된다.

Genell Y. Poitras 저, 남경현역, 실습지도지침서, 태화기독교사회복지관, 1985. pp.10-11.

이 두 가지 목적을 달성하기 위한 실습생 지도라는 측면에서 보면 기관에서 일어나는 모든 과정이 Supervision이라고 할 수 있다. 따라서 Supervision의 주된 기능이 행정과 교육이라고 하면 실습생 지도에 있어서는 두 가지가 다 적용된다고 본다. 이미나(1975)와 황진숙(1978)의 논문에서 분석한 바에 의하면 한국은 현실적으로 학생수가 실습기관 수보다 많기 때문에 실습생을 적재적소에 배치하기가 어렵다는 근본적인 문제가 있고, 기관과 학교와의 관계에서 서로 잘 이해되어 있지 않다는 실질적인 문제가 지적되고 있으며, 실습기관이 학생들에게 배당하는 Case가 학생들이 수용(진행)하기 어렵다는 견해도 많이 나타나고 있다. 이에 대해서는 학생들이 공부한 학과목이 실제적용에 맞지 않는 것인지 그렇지 않으면 실습지도자에 대해서는 사회사업 전공자와 비전공자와의 차이도 역역히 들어나고 있으며, 실습생들이 학습에 임하는 태도도 상당히 중요하게 반영된다고 하겠다.

전현숙, 전게서, pp.15-16.

실습생의 실습과정을 살펴보면 처음에 실습기관을 방문하여 주로 행정적인 Supervision을 많이 받게 되며, 차츰 Orientation 기간이 지나게 되면 실질적인 실습에 들어가 Case를 배당받게 된다. 이 과정을 Supervision에서는 교유적 기능의 강화기간이라고 볼 수 있다. 이 기간에 Supervisior는 Su-

pervisee 즉 실습생이 실무기관(주로 Client와의 관계)에서 전문적인 지식이나 기술, 경험이 부족하거나 없을 때에 Supervision을 통해서 지식의 정도를 심화시키고 새로운 기술을 배우게 하며, 현재 가지고 있는 기술을 강화하고, 자기 인식을 발달시킨다.

실습교육에 있어서의 Supervision은 실습지도자가 가르치고 실습생이 배우는 상태를 말하며 Case에 대한 효과적인 지도를 하므로써 실습생으로 하여금 능동적으로 참여할 수 있도록 하고, 자발적인 학습의욕을 강화하도록 도와주는 것이다.

金鉉淑(1984)의 연구에 의하면 Supervision을 받은 후에 Case를 다루는데 임하는 태도의 변화가 적극적으로 임하게 되었다는 학생이 72.7%, 별영향이 없었다가 10.4%, 오히려 자신을 잃었다가 4.3%로 나타났다. 이 분석에 따르면 Supervision이 실습학생에 미치는 긍정적인 면과 부정적인 면이 각각 70 : 30 정도로서 Supervision은 실습학생에게 많은 영향을 미친다고 볼 수 있다. 그러나 부정적인 30%에 대해서는 어느 쪽에 문제가 있는지 연구해 볼 과제라고 생각하며, 그에 따라서 좀더 적절한 조치가 요청된다.

실습지도방법이나 Conference의 형태에 있어서도 실습생과 Supervisior와의 관계 및 Supervision의 효과에 미치는 영향이 크다고 생각한다. 실습지도방법으로서 가장 많이 활용되는 방법은 개별면담을 통해 개별적으로 문제점을 파악하고 Supervisee가 겪은 Client에 대해서 Supervisee의 Feeling을 포함한 그의 견해를 듣고, Supervisee의 흥미나 관심에 대해서도 토의가 가능하다. 다음으로 많이 활용되는 방법은 Group Conference이다. Group Conference는 다양한 교육-학습경험의 효과적인 활용을 가능케 하며, 실습상황에서 부딪힌 유사한 문제들로 인한 그들의 경험을 공유할 수 있는 기회를 제공하며, 실습생들이 문제를 토론하므로써 해결책을 모색하는 것이 가능하다. 이러한 Conference를 통해서 Supervisior가 실습생의 다른 측면을 관찰할 수 있고 실습생은 자신이 한 일에 대해 다른 Group 참여자들로부터 객관적인 평가를 받을 수 있는 기회가 주어지며, 자기 자신감을 증가시킬 수 있다.

Alfred Kadushin, 전게서, p.332.

또한 이러한 Conference를 통해 Supervisior는 실습학생이 무엇에 관심이 있는가? 실습을 원하는 동기는 무엇인가? 당해 기관이 실습생이 원하는 실습을 시킬 수 있는 여건이 되는가를 생각해 보아야 할 것이다. 그리고 개별지도나 집단지도에 있어서 다같이 Supervisior와 Supervisee의 만남이 정기적이며, 미리 준비된 상태에서 이루어져야 하며, 서로의 책임과 의무가 강조되어야 할 것이다.

실습생에게 배당되는 Case의 선택도 학생의 상태(연령, 경험유무, 심리적)에 따라 결정되어져야 하며, 실습의 진행과정전체를 Supervisior와 실습생이 같이 상의해서 이루어져야 하며, 따라서Super-

visior의 일방적인 하향식 지도방법이나 Supervisee의 자발적인 태도는 실습효과를 줄이게 될 것이다.

현재 우리나라에서 실시하고 있는 실습계획은 대체로 두가지로 나누어 볼 수 있다. 하나는 방학을 이용한 집중실습방법과 다른 하나는 학기중 주1일을 정해서 실습하는 방법이다. 이 두 가지 방법은 각각 장단점이 있어 학교측이나 실습기관측에서 계속적인 연구와 검토를 해야 할 것이다.

2. 직원의 Supervision

사회사업의 Supervision에서 이미 제시한 2가지 기능이 사회사업가를 비롯한 사회복지기관이나 시설에 종사하는 직원들에게 재교육의 의미를 부여하고 있는 것이다. 사회사업에 있어서 Supervision은 실습생 뿐만 아니라 신입직원, 재직중인 직원들에게도 매우 중요하다고 생각되어 고찰하고자 한다.

1) 신입직원에 대한 Orientation

사회복지기관이나 시설에는 전문사회사업가뿐만 아니라, 전문사회사업을 돕는 각부서의 직원들이 있다. 이들에 대한 신입교육과 Orientation은 각부서에서 각자의 맡은 업무에 대하여 먼저 실시하겠지만 신입직원은 기관의 전체업무를 파악할 수 있도록 지도하며, 그 기관의 설립목적, 서비스 내용, 각부서간의 유기적인 연결, 협조관계를 맺게 하는 방법을 지도하고, 특히 필요할 때 또는 필수적으로 Supervisior에게 Supervision을 요청할 수 있는 Channel을 안내하고 지도하는 것이 매우 중요하다고 생각한다.

신입직원에 대한 Supervision은 Supervisior의 역량에 따라 정해지겠지만 기관의 정책과 규정, 서비스 능력 범위내에서 조직적이고 체계적으로 이루어져야 할 것이다. 업무에 대한 파악이 되어 있지 않고 정서적으로 불안한 상태에 있는 신입직원에게는 Supervisior의 개인적인 모든 것이 많은 영향을 미치게 된다.

신입직원에 대한 Orientation에 따라 그들이 각부서의 고유한 기능과 각자에게 주어진 역할을 충실히 이행할 수 있을 것이며, Supervisior와 Supervisee의 관계도 정상적으로 이루어 질 것이다.

2) 재교육과 Supervision

사회사업이 전문직이라고 하는 것은 재교육의 기회가 부단히 주어지고, 그 내용에 있어서도 매우 다양하며 깊이 있게 다루어진다고 하는 면에서 강조되고 있는 것이다.

우리 나라 미국에 있어서 다같이 사회복지기관 관리자들의 대다수가 행정관리에 대한 교육배경을 갖지 못하고 장기간의 임상에서 얻은 경험을 바탕으로 업무를 수행해 오는 경향이 있다고 한다. 이러한 현상은 중간계층의 Supervisior나 일선 Worker들에게도 같은 경향이라고 볼 수 있다. 이러한 점에서 사회복지기관에서 종사하는 관리자, 중간 Supervisior, Worker 모두가 재교육의 대상이 되는 것은 사실이다.

성규탁, 권선진, 「사회복지기관관리자 교육프로그램 개발을 위한 조사연구」, 사회복지, ’87 여름호, 1987,

p.60.

이에 따라 재교육의 교육목표, 교육대상, 교육기관, 교육방법, 평가방법 등이 정해지며 프로그램의 규모에 따라 시설, 예산, 필요한 요원 등의 부수적인 사항이 결정된다. 그리고 재교육을 담당할 기관이나 단체가 결정되어야 한다.

셩규탁, 권성진, 상게서, p.68.

한편 기관에 재직중인 Social Worker에 대한 Supervision이 필요하다. 외국의 경우는 Supervisior를 위한 특별 교육을 통해 Supervisior 자격을 부여하고, 그 자격을 가진 사람이 Supervision을 주고 있으나, 우리나라에서는 아직 그러한 단계에까지 가지 못한 현실이다. 따라서 Supervisior에 대한 특별한 자격 규정이 없어 대체로 직속상관이 직속 Worker에게 Supervision을 주는 경우가 가장 많다. Supervision의 시기와 내용 일수에 있어서도 일정하지 못하고 Supervisior와 Supervisee의 형편에 따라 정해지고 있는 실정이다.

3) 직원 개인에 대한 평가방법 및 내용

기관에 근무중인 Worker(직원)의 승진이나 보직발령을 위해서는 Worker의 개인에 관한 평가는 매우 중요한 의미가 있으며, 귀중한 자료가 된다. 다음은 사회사업기관에서 사용할 수 있는 평가방법과 내용을 소개하고 분석하고자 한다.

평가방법 : 각 항목에 따라 A, B, C, D, E의 급수를 정하여 해당 부호를 기입한다.

평 가 자 : 본인 및 Supervisior가 각각 하여 비교 검토한다.

평가방법

⑴ 인격(Personality)

※ Worker의 인격은 업무를 수행해 가는데 매우 중요하다. 개인에게 있어서는 물론이고, Client 및 직원들과의 관계에 있어서 한 개인의 인격은 영향을 미친다.

※ 전문적인 업무를 수행하는 Worker의 입장에서 자기 스스로 평가해 보고, Supervisior가 객관적으로 평가하여 같이 검토해 보므로써 개선할 수 있을 것이다.

① 용모(General Appearance)    ② 태도(Manner)   ③ 음성에 대한 반응(Reaction to Voice)

④ 유모어 감각(Sence of Humor)                   ⑤ 개인적인 적응성(Personal Adjustment)

⑥ 직원들과의 관계(Relation With Staff)            ⑦ 하나님과의 관계(Relation With God)

⑵ 행정적 능력(Administration Abilities)

※ Worker가 전문적인 업무를 효과적으로 수행하기 위해서는 체계적인 행정적 능력이 있어야 한다. 이러한 관점에서 평가한다.

① 조직능력(Organization Ability)                    ② 약속 및 이행(Keeps Appointment)

③ 책임완수를 어느 정도 할 수 있는가?(Able to Assume Reaponsibility)

④ 정확성과 주의성(Accuracy & Careful)             ⑤ 신속성(Speed)

⑥ 창의성과 지도능력(Initiative & Leadership Ability)

⑦ 일하는 주변을 얼마나 질서있게 정리하는가?(Neatness of Working Area)

⑧ 비밀성질의 File이나 서신을 간수하는데 대한 주의성

(Concern for Confidential Nature of Files and Correspondence)

⑨ Recording의 량(Quantity of Recording)           ⑩ Recording의 질(Quality of Recording)

⑪ Report할 때의 준비도(Preparation of Reports)     ⑫ 기억력(Memory)

⑬ 양심도(Conscientiousness)

일을 할 때 얼마나 양심적으로 하는가?

⑶ 봉사하는 사람들과의 관계(Relationships to People Served)

※ Worker는 그와 관련된 모든 사람들이 업무수행에 있어서 깊은 관계를 가지고 있다는 것을 인식하고, 도움을 주는 관계, 협조하는 관계, 지도받는 관계 등 다양한 관계속에서 어떻게 적응하는가? 를 평가한다.

① 아이들과의 관계(Work With Client)

② 부모들과의 관계(Work With Second Client)

③ 관련자들과의 관계(Public Relations With Agencies, Pastors, Professional and Lay People)

④ 지도자들과의 관계(Work With Community Leader)

⑤ 후원자들과의 관계(Work With Sponcers)

⑥ 이사나 위원들과의 관계(Work With Board Members & Commitee Members)

⑦ 신문, 방송 등 언론인들과의 관계(Work With Masscom)

⑷ 전문적인 능력(Ability to Professional)

※ 전문적인 업무수행에 필요한 Case Work, Group Work 등 방법론적인 이론과 기술을 얼마나 적극적으로 도입할 수 있으며 실천할 수 있는가?를 평가한다.

① 경청능력(Ability to Listen)                   ② 대화능력(Ability to Converse)

③ 통찰력과 이해도의 정도(Degree of Inlight and Understand)

④ 재치(Tactfulness)                            ⑤ 설득력(Ability to Persuade)

⑥ 자신을 믿게 만들 수 있는 영향도(Inspires Confidence)

⑸ 직업에 대한 성장(Growth on the Job)

※ 개인성장은 곧 업무에 대한 성장을 가져오게 된다. 사회사업가에세는 항상 업무를 수행하는데 필요한 지식의 도입과 기술의 개발은 매우 중요하다. 이 능력을 개발하는 것은 전문성 개발에 크게 기여할 수 있다는 전제아래 펼가한다.

① 건설적인 비판을 하고 받아들일 수 있는가?(Can Take Constructive Criticism)

② 일의 량 조절, 향상시키는 능력(Ability to Controled Quantity of Work)

③ Supervision받을 때의 태도(Attitude to Supervision)

④ 객관성․타당성(Objectivity)

⑤ 더 많은 지식을 얻기 위한 노력(Efforts to Gain Further Knowledge)

⑥ 기관의 행정 원칙에 대한 이해도(Grasp of Philosopy of Agency)

⑦ 자기 직업에 대해 얼마나 성장발전을 보이고 있나?(Ability to Grow on the Job)

⑧ 일하는 분야에서 이론을 얼마나 적용시키는가?

(Application Biblical Principles to all of Work)

⑨ 새로운 프로그램 개발의 창의력(Ability to new Program Development)

⑩ 영적 문제를 자유로이 토의할 수 있는 능력(Ability to Freely Discuss Spiritual Matters)

년          월         일

Worker

Supervisior

3. 준전문직의 Supervision

사회사업기관의 직원은 다양한 사람들로 구성되어 있다. 그 이유는 일정한 수준의 교육과 훈련을 마쳐야 완전한 전문가가 되기 때문에 전문가의 수는 제한되어 있다. 그러나 사회사업기관의 업무를 수행하기 위해서는 많은 준전문가들의 협조를 얻어야 한다. 사회사업의 준전문가들은 자격수준에 따라서 그 기능과 업무 내용이 규정된다. 그리고 기관에서 필요로 하는 업무의 영역에서 서비스를 제공하게 된다.

1) 준전문직의 개념

준전문직에 대한 용어는 여러 가지로 표현되고 있는데 즉 “Ancillary” “Pre-Professional” “New Professional” “Non Professional” “Subprofessional” “Case aide” 그리고 “Social Service Assistant” 등의 용어와 함께 Guidance Counseling이나 직업재활에서는 Worker를 도우는 “Support Personnel”이라고도 하고 또한 “Co-Professional” 및 “Dawning Professional”이라고도 한다.

준전문직에서 선택되는 용어는 다른 용어들보다는 종립성을 띄고 있어 준전문직 Worker의 실제적인 지위에 따라 붙여지는 것 같다.

Greek에서는 “by the side of” 또는 “along  side” 라는 의미를 가지고 있다. 즉 이 뜻은 전문적인 것에 대칭되는 의미를 가지고 있는 것이다. 이 용어는 사회사업이외에서도 일반적으로 사용되고 잇다. 그 중에서 예를 들면 준의료, 준법률 훈련 프로그램 등이다.

위와 같은 용어들을 종합해 보면 전문적인 서비스를 제공하기 위한 각종의 준, 보조, 지원 등의 의미를 지닌 사회사업의 인접 서비스 또는 사회사업과 함께 제공되는 서비스라고 할 수 있다.

이 준전문직 중에는 “편제된” 준전문직과 “근본적인” 준전문직이 있는데, “편제된” 준전문직은 전문적인 직원처럼 일반적인 배경이 같은 신입직원으로서 계속적인 훈련을 통해서 앞으로 많은 사람들에게 넓게 공헌할 수 있게 되고, “근본적인” 준전문직은 더욱 제한된 집단으로서 서비스의 내용이 “고유한” 것에 한정되어 있다.

하여튼 준전문직이라고 하는 용어속에 포함되는 모든 영역에서는 전문직인 훈련을 받은 전문가의 지시와 안내에 의해 업무를 추진해 가는 자들이다.

Alfred Kadushin, 전게서, p.365-368.

2) 준전문직의 기능

사회사업기관에 고용된 준전문직인 업무에 종사하는 사람의 기능에 대해 분명히 규명한다는 것은 어려운 일 중의 하나이다. 그러나 준전문직에 주어진 일에 대해 고찰하므로써 그 기능의 대강은 밝힐 수 있을 것이다.

먼저 사회사업기관이나 어떤 다른 전문적인 기관에서 업무를 수행하는 데 있어서 전문가에게 의존하지 않고 할 수 있는 일들이 있다. 즉 심부름, 커피 나르는 일, 사무실 물자공급, 짐 운반 등의 일이다.

다음은 준전문직으로서 계속적으로 전문가의 Supervision을 통해서 일을 수행하는가는 분야가 있다. 여기에서는 공공부조프로그램내에 기본적인 준전문가의 업무와 기능들을 소개하고자 한다.

Alfred Kadushin, 전게서, p.369.

⑴ 직접 신청하는 규격화된 서비스 긴급을 요하는 애기보기, Client와 장보기, 병원, Recreation센터, 고용된 사무실까지 안내하는 일, Client의 직업과 집을 찾는 일을 도우고, 식량을 제공하고, 가족계획지도를 하는 일 등이다.

⑵ 지역사회 서비스에 관한 정보와 양식을 작성하는 일, 수혜자격을 확인하는 일, 서비스에 필요한 신청서 절차 등을 도와 주고, Outreach 프로그램을 통해서 서비스를 받도록 도우고, Client가 서비스를 받을 수 있도록 번역사 역할이나 옹호자 역할도 한다. 또한 준전문직의 기능은 복지서비스 체계의 복잡성에서 간결한 수적으로 방향을 바꾸게 하고, 속임수에서 탈피할 수 있도록 도우는 일이다.

⑶ 교육을 받은 Client에게는 가정관리, 아동교육, 재산관리, 예산 등에 관한 상담을 한다.

⑷ 적절한 방문, 동정심을 가지는 것, 자상하게 들어 주는 일 등을 통해서 지원적인 서비스를 제공한다.

이 외에도 준전문직이 사회사업기관에서 가지는 기능은 다양하리라고 생각한다.

3) 준전문직의 분야 및 인력

준전문직의 분야를 규정한 것은 1973년 6월 N. A. S. W. News의 전문직업의 기준분과위원회에서 사회복지서비스의 6가지 내용을 들어 전문직과 준전문직을 구분하고 있다. 첫째, 전문직에 있어서는 ⑴ 학사학위를 가진 Social Worker, ⑵ 석사학위를 가진 Social Worker, ⑶ 특수한 자격증을 가진 Social Worker, ⑷ 박사학위 소지자로서 특수한 자격증을 가지고 Social Work 연구에 종사하는 자이며,

Alfred Kadushin, 전게서, p.363.

다음으로 준전문직에 있어서는 ⑴ 개인적인 성숙, 인생의 경험, 동기 등에 의해 특수한 과업과 기능을 수행하는 Social Service Aide, ⑵ 이년제 대학을 졸업하고 기술학위를 소지한 자로서 Social Service Technician 등이 있다.

한편 사회복지 종사자의 인력에 관하여는 1970년 국립사회복지연수원에서 행한 사회복지종사자 인력보고서 에 의하면 2,949명(31.4%)이고, 민간사회복지시설, 기관, 단체 종사자가 6,445명(68.6%)으로 구분되어 있으나 이 통계 자료로서는 전문직과 준전문직의 구별은 어려운 형편이다.

국립사회복지연수원, 사회복지종사자인력보고서, 1970.

李廷鎬(1986)의 연구에서는 조사대상자 7,475명 중 고졸이 46.4%이고, 대졸이상이 30.5%, 기타가 약 30%로서 일단 대졸을 제외한 대부분이 준전문직일 가능성이 있다고 추정할 수 있으며, 전공에 있어서는 사회복지 전공이 대졸자의 15.9%, 사회복지 인접학과 전공이 33.2%로 나타나고 있어 사회복지전공 대졸자 15.9%를 제외한 대부분의 사람들은 준전문직일 가능성이 높다고 볼 수 있다. 자격증 소지 현황에서는 1급이 4%, 2급이 8.8%, 3급이 6%, 계 18.8%이며, 이것을 다시 분류하여 관리직 59.4%로 나타나고 있고, 보육사 11.4%, 보조원 5.6%로 나타나 있어, 관리직과 상담직이 비교적 자격증을 소지하고 있고, 보육직과 보조직은 자격증 소지율이 상당히 낮은 편이다.

이정호, 전게서, p.44.

졸고 사회복지기관 행정체계에 관한 연구(1986)에서 나타난 직종별 분석을 보면 연구대상 8개 기관의 249명중에서 사회사업가는 76명(30.5%), 행정직이 39명(15.6%), 교육직 35명(14.0%), 기타 34명(13.6%)의 순이고, 그외 보호직 31명(12.4%), 기술직 12명(4.8%) 등으로서 전문직(사회사업가)대 준전문직(기타)의 비율이 30.5 : 69.5이다.

류상렬, 사호복지기관행정체계에 관한 연구, 대학논문집, 제14집, 1986, pp.102-104.

전문직과 준전문직의 구분을 학력, 전공, 자격증소지 유무, 일의 기능에 의해 분류한다면 전문직보다는 준전문직이 사회복지 분야에 많이 종사하고 있는 것이 사실이다.

4) 준전문직의 Supervision

앞에서 고찰한 바에 의하면 사회복지 업무에 종사하는 직원은 전문직보다 준전문직이 많다는 것을 볼 수 있다. 그러므로 이들에 대한 Supervision은 삼대 기능인 행정적, 교육적, 지원적 기능이 필요하다. 이러한 Supervision의 기능을 살리기 위한 방법은 어떤 방법이 가장 효과적인가 하는 것은 생각해 볼 필요가 있다.

준전문가들을 위한 Supervision의 방법으로서는 지금까지 연구해 본 결과 집단적인 Supervision이 개인지도방법보다 효과적이라는 견해가 있다. 그 이유는 새로 취직한 Worker나 일에 대해 능숙하지 못한 준전문가들은 고독한 감정을 가지게 되고, 그들에 대한 인식과 신분에 대한 용기를 불어 넣어 줄 집단이 필요하고, 동료들의 지원을 얻는 것이 필요하기 때문이다. 집단지도방법에 있어서는 개인지도방법보다 덜 공개적이고, 그들의 어려움을 설명할 수 있는 기회가 주어지기 때문이라는 것도 있다.

이 집단토의에서는 어떤 문제에 대한 반대되는 생각이나 관점을 설명하고, 자유로운 토의가 이루어질 수 있다. 집단성원은 조직내에서 그들이 수행하기 어려운 과업에 대한 반대되는 설명이 있어고 가끔 마음의 일치를 시키는 경우가 있다.

준전문가들은 과업을 수행하는데 더 어려움이 있다. 이러한 일의 절차에 대한 경험이 부족과 정규적인 교육을 받지 못했기 때문에 수많은 토의를 통해 Supervision이 이루어져야 한다.

집단지도방법을 사용하는데 있어서는 대상자들과 상의해서 해야 하며, Supervisior는 분명한 회의의의 목적을 세울 필요가 있고, 토의에서 제공될 교육관점의 원리를 분명히 할 필요가 있다. 그러나 준전문직들의 다양한 욕구와 현실적 문제를 제공하는데 도움을 주기 위해서는 집단지도방법만으로는 부족한 부분이 있기 때문에 개별지도방법을 혼용해서 사용하므로써 더욱 효과적일 것이다.

Alfred Kadushin, 전게서, pp.409-410.

우리나라에 있어서는 현재 준전문직에 대한 교육을 계속해서 추진하고 있다. 먼저 국립사회복지연수원에서는 다양한 과정을 개설하여 사회복지실무에 종사하고 있는 준전문직을 비롯하여 전문직에 이르기까지 재교육을 실시하고 있으며, 앞으로 사회복지 분야에 종사하고자 하는 자들을 위한 과정도 운영하고 있다.

또한 각 대학 사회복지(사업)학과에서는 부전공계를 채택하여 지정된 14개 과목을 이수하면 소정의 자격증을 주고 있다.

준전문직에 대한 Supervision과 교육은 오늘날 복지의 요구가 강열한 현실에서는 매우 중요한 일로서 깊은 연구와 노력이 요청되는 것이다.

4. 자원봉사자의 Supervision

1) 자원봉사의 역사적 고찰

자원봉사의 역사는 인간이 존재하는 때부터 있어 왔다고 할 수 있다. 특히 자원봉사의 정신은 기독교의 박애사상과 “네 이웃을 네몸과 같이 사랑하라”는 성서에 기초하여 생겨났다고 볼 수 있다. 그러나 사회사업에서 자원봉사자의 활용은 근대에 이르러 활발하게 전개되어 오늘날에 와서는 중요한 기능과 역할을 하고 있다.

미국에서의 자원봉사자는 사회사업의 모든 분야에서 개척자이었다. 집단사회사업에서 뿐만 아니라 개별사회사업, 건강서비스 분야, 그리고 지역사회조직사업에서도 많이 활용되고 있었다. 그들이 초기에는 빈곤에 대한 구호를 요청하지 않은 사람들 중에서 경제적 압박을 받는 사람들을 도우는 일을 시작했다. 그들은 구제협회, 건강기구, 맹아자를 위한 학교, 어린이집, 탁아소, 오락지도, Settlement Houses, 가정복지관, 자선조직협회 등을 찾았다. 그들은 현대적 사회사업을 성립시켰고, 복잡한 사회속에서 Sociak Worker들의 전문적인 훈련이 필요하다는 인식을 하게 되었다.

이러한 현상은 전문직원의 증가를 가져오게 되고, 이에 따라 사회사업기관에서는 자원봉사자의 역할의 중요성이 줄어들었다. 특히 Case Work과 건강서비스 기관에서는 더욱 그러했다. 그후 일정한 기간동안에는 전문직인 Social Worker들은 그들 이사회나 위원회에서 자원봉사의 필요성에 대해 의문을 제기했고, 그들이 전문적인 운영에 개입하는 것에 대해 놀라움을 표시했다.

최근에 와서는 이러한 회의론적인 견해가 다시 변화되고, 사회사업기관의 이사회에 의해서 자원봉사자의 서비스에 대한 공헌의 본질적인 것에 대해 인식의 변화를 가져왔다. 이에 따라 자원봉사자의 일이 대중에세 설명되고 다시 프로그램을 수행해 갈 수 있다는 인식이 되었다.

자원봉사자와 전임직원과의 사이에서 동반자의 역할은 발전되었다. 이러한 역할은 P.R.분야, 캠페인을 통한 모금, 이사회나 위원회의 정책 수립, 기관의 정책에 따라 사람들에게 직접 서비스 하는데 있어서 필요하다는 것이 입증되었다.

우리나라에서도 자원봉사의 중요성을 인식하고 있다. 그러나 자원봉사의 역할과 활용에 대해서 미국과는 다른 역사적 배경을 가지고 있다. 외원에의 존재했던 초기에는 자원봉사의 기능과 역할을 발굴한 여건이 조성되지 못했었고, 그후 외원의 철수에 따라 예산의 감축과 프로그램의 위축으로 사회사업기관의 기능이 저하되면서 더욱 더 자원봉사의 활용이 부진했었다. 그러나 1970년 중반부터 국내자원동원에 관심을 가지게 되어 정부의 지원과 시민의 의식이 높아져 사회사업은 다시 한국적인 토착화 운동을 전개하면서 자원봉사의 필요성도 높아지기 시작했다.

최근에 와서는 Group Work 기관은 물론 지역사회사업, 장애자 시설을 비롯한 각종시설, 모금행사, 홍보활동 등에 자원봉사의 활용은 필수적인 것이 되고 있다. 그러나 자원봉사자들이 참여하는 분야는 보조적인 기능을 벗어나지 못하고 있으며, 기관이나 시설에서 자원봉사자에 대한 인식이나 자원봉사자 자신들의 사명감과 책임감에 있어서 다같이 복지증진과 인력확보라는 본래의 수준에는 못미친다고 보며, 외국의 경우와는 달리 우리나라에서 공공복지기관보다는 민간복지기관에서 많이 봉사하고 있다.

유상렬, 청소년 운동에 나타난 Volunteer 의 실태, 대학논문집, 제6집, 1982, p.96.

2) 자원봉사의 현황

미국의 경우 대도시에서는 지방 지역복지위원회와 후원기구 밑에 자원봉사자 사무소가 있고 소지역에서는 그들의 기관에서 직접 관리하는 특별위원회가 있어 자원봉사자를 관리하고 잇다.

이들 기관에서는 자원봉사를 신청하는 자들에게 격려하고, 신입자원봉사자를 포섭하고, 훈련시키는 일을 했다. 그리고 그들이 일할 수 있는 사회사업기관에 의뢰하고 추천했다.

자원봉자사들은 개인적이거나 집단적으로 공사기관에 도움을 주고 있다. 그들이 봉사하는 분야는 아동보호, 병원보조, 클럽지도, 예술과 기술지도자, 관리인, 그리고 도서관 등이다.

이들은 시민의 긴급상황에 대처하는 계획에 중요한 위치를 가지고 있다. 그 이유는 전문적인 직원만으로는 다양한 서비스를 제공하기 어렵기 때문이다. 특히 Recreation 분야에서는 자원봉사자의 협조는 필수적이다. Recreation 기관의 지도력 과 지도는 넓게 관여되어 있어 전임직원만으로는 효과적인 인사를 할 수 없기 때문이다. 자원봉사자들은 Recreation 활동에서 게임에 참여하고, 스포츠, 예술과 기술, 캠핑, 집단토의 등에 참여한다.

Walter A, Friendlander, Introduction to Social Welfare, pp.544-556.

우리나라에서도 미국의 경우와 같이 다양한 분야에서 봉사하고 있다.

한국사회복지협의회가 조사한 내용을 보면 고령자일수록 상담이나 노인 및 부녀복지 분야에서 봉사하고, 대졸이상 고학력자들은 청소년 및 정신요양자의 상담역 등을 맡는 경우가 많았으며, 학생들은 자신들이 사는 지역사회 봉사에 많이 참여하는 특징을 나타냈다.

동아일보, 1987. 10. 2자 6면.

이외에도 자원봉사자들의 신분과 능력에 따라 이사, 위원 등으로서 기관의 정책에 참여하는 관리Volunteer가 있고, 기관의 프로그램에 직접 참여하는 실무 Volunteer가 있다.

졸고 『청소년 운동에 나타난 Volunteer의 실태』에 의하면 대구 YWCA의 클럽 지도자들의 남녀 성별 분모는 55.5 : 45.5 로서 비숫한 편이며, 연령은 21～25세가 55.5%, 20세 미만과 26세 이상이 각각 18.5%로 나타나 있어 결국 25세 이하가 74%를 차지하고 있다. 그리고 직업은 70.3%가 학생, 11.1%가 회사원, 기타 교사, 군인, 무직 등 약간씩 분포되어 있어 곧 학생과 회사원의 비중이 높은 편이다. 전공면에서는 사회과학, 인문과학, 자연과학 등 다양하여 전공과 자원봉사와는 별관계가 없는 것으로 나타났다.

유상렬, 청소년운동에 나타난 Volunteer 의 실태, 전게서, pp.101-103.

한편 자원봉사자의 인력현황을 보면 사회복지시설, 기관, 단체에서 봉사활동을 하고 있는 사람이 27,600명(사회복지협의회 1988년 전수조사), 사회봉사단체에 소속되어 봉사활동을 하는 사람이 4, 600명, 행정기관 및 공공기관에서 봉사하는 사람이 234,000명, 이웃돕기 운동에 참여하는 사람이 45,000명, 총 357,000명으로 집계된 바 있다.

한국사회사업대학협의회, 1993년도 연찬회 자료집, p.99.

이중 1,770명을 대상으로 사회복지협의회가 조사한 바, 여자가 66.6%, 20～30세 미만이 55.0% 정도로 여자, 미혼, 주부 등으로 요약된다.

이상과 같이 자원봉사자의 현황을 살펴본 결과 자원봉사자의 봉사내용과 분야는 매우 다양하며 연령별, 전공별 분포가 아주 넓은 것으로 풀이된다. 일이 있는 곳에 자원봉사자가 있다는 말이 실감이 난다.

3) 자원봉사자를 위한 Supervision

앞에서 살펴본 바에 의하면 자원봉사의 영역이 광범위하고, 사회복지사업에 깊이 관여하고 있음을 발견할 수 있다. 그러나 그 내용과 서비스의 질에 대해서는 문제점이 많이 있다고 생각한다.

대구 YMCA와 YWCA에서 봉사하고 있는 자원봉사중 일정기간 훈련을 받은 자가 55.5%이고, 나머지는 실무책임자와 실무담당자에게 Orientation정도만 받은 경우가 18.5%이고, 전혀 훈련을 받은 경험이 없이 봉사하고 있다는 자도 있다. 그리고 훈련내용이 실제실무에 적용된다는 사람이 77.7%이고, 나머지는 적용이 잘되지 않거나 전혀 관계가 없는 것으로 나타나고 있다. 이러한 사례를 통해서 우리는 우리나라의 사회복지기관에서의 자원봉사자 교육과 훈련이 현실과 거리가 있다는 것을 느낄 수 있으며 특히 개별적인 Supervision에 있어서는 더욱 부족한 것으로 추정할 수 있다.

유상렬, 청소년운동에 나타난 Volunteer의 실태, 전게서, pp.108-109.

또한 자원봉사자들이 자원봉사를 통해서 불만족하게 느끼는 문제는 ① 자원지도력 개발의 장기적 배려의 결여 ② 실무자의 자원봉사자에 대한 태도 ③ 일감의 부적당 ④ 본인의 준비부족 이해부족, ⑤ 정신적 지도의 미흡 등이다.

자원봉사자의 신분은 비고용인이며, 전문성에 있어서는 비전문가이며, 대우에 있어서는 무보수가 원칙이다. 분포면에 있어서는 성별, 연령, 직업과 전공 등이 전임직원보다는 그 범위가 넓다. 자원봉사의 동기, 봉사기간, 봉사분야나 내용도 아주 다양하다.

우리나라에서도 차츰 여성과 청년, 대학생의 수가 증가하고 고학력자의 참여율도 높아지고 있다.

자원봉사자는 자원봉사를 통해 학생인 경우는 자기의 전공을 살리기 위한 기회가 되며, 자원봉사자의 잠재능력을 실현하기 위한 하나의 기회가 될 수 있으며, 인간성의 회복과 특히 Community 의식 즉 ① 우리들이란 의식 ② 역할의식 ③ 의존의식이 형성되고, 이웃과 더불어 행복한 생활을 영위하기 위하여 자발성, 연대성을 갖는 행동과 책임감을 갖고 무보수로 서비스하는 사람의 복지활동 이 있어야 한다.

한국사회복지협의회, 자원봉사이 이론과 실제, 1978, pp.5-6.

현재 자원봉사자의 교육훈련 기관으로서는 한국사회복지협의회 지회와 장애자 복지관, 카톨릭 단체, 생명의 전화 외에도 여러곳 있으며, 자원봉사자를 활용하는 기관이 자체적으로 교육과 훈련을 시키고 있다.

교육, 훈련 외에도 자원봉사자에 대한 Supervision의 기능이 매우 중요하다. 자원봉사자의 심리적 상태, 업무수행을 도모하는 것이 요구된다. Supervision의 방법은 자원봉사자의 성격에 따라 집단지도나 개별지도방법을 택할 수 있으며, 자원봉사자 개개인의 문제에 대해서도 상담이 필요하다고 생각한다.

Ⅳ. 결 언

사회사업 실제에 있어서 필요한 전문교육과 Supervision에 대한 연구는 역사적인 변천을 거쳐 오늘날에 이르고 있다. 학교교육이 미비했던 시기에는 도제제도로 시작하여 학교교육의 발전에 따라 정규 교육프로그램으로 그리고 현대에 와서는 사회교육의 일환으로 갖가지 형태의 교육과 훈련 및 Supervision이 이루어져야 왔다.

특히 근대에 와서는 사회사업이 전문화 과정을 거치면서 비전문적인 사람들과 관계를 통해서 전문적인 서비스를 제공해가는 특별한 상황에 놓이게 된 것이다.

본고에서 연구한 바에 의하면 Supervision의 영역을 전문적인 Social Worker에 대한 것과 비전문적이거나 또는 비전문적인 대상에까지 적용시키고 있음을 볼 수 있다.

첫째, 실습생지도에 있어서는 현실적인 문제점들이 지적되고 있으며, 이에 대한 근본적인 대책이 요구되고 있는데, 주로 실습생의 배치, 지도시간, 내용, 방법 등에 대한 새로운 연구와 실천이 요구된다고 하겠다.

둘째, 직원의 Supervision에 있어서는 먼저 전문적인 직원(SocialWorker)과 준전문직에 대한 비율의 문제와, 일정한 규정에 따른 자격증 소지에 있어서는 상당히 문제가 되고 있다. 이와 같은 현상은 사회사업의 본질적인 목적과도 관계가 있어 깊은 연구과제가 되며, 이런 문제의 보완책으로는 사업의 질적 향상, Social Worker의 전문성 강화, 인사제도의 개선, 계속적인 교육과 훈련의 실시 등이 있으며, 좀더 개별화된 Supervision이 이루어져야 하겠다.

셋째, 비전문직과 전문직과의 비율에서도 볼 수 있는 바와 같이 사회사업 기관에서 종사하는 직원으로서 준전문직에 대한 새로운 인식과 이들과의 관계개선이 필요하며 보다 적극적인 방법으로 사회사업업무에 참여시킬 방안을 모색해야 할 것이다. 그리고 이들을 위한 교육과 훈련 및Supervision을 통해 전문가의 수준가지 끌러 올리는 것이 당면 과제인 것이다.

넷째, 앞으로 사회복지서비스의 확대와 질적 향상을 위해서는 많은 직원이 필요하게 될 것이다. 이와 같은 자원봉사자의 기능과 역할은 매우 중요하다.

지금까지 우리나라에서 자원봉사의 활동 영역이 넓은 곳에 비해 질적인 면에서는 비교적 수준이 낮았다고 볼 수 있다.

이러한 현상을 개선하기 위해서는 자원봉사자 인력관리를 체계화하고, 필요한 교육과 훈련을 강화하며, 업무수행에 대한 철저한 Supervision이 요구된다.

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